通信团队建设与管理

培训主题大纲
一、、团队主宰系统
【解决的核心问题】
 揭秘团队主宰系统图
 剖析塑造一致思维与一致行为模式的团队系统工具与方法
 一致的思维与行为
 标准的工作流程
 紧密的个人关系
 工具、培训、激励
【案例】：世界上最伟大的组织、团队、系统的共性
二、认识团队
【解决的核心问题】
 深刻的认识团队的内核
 剖析团队建设的前提、基础、难题、瓶颈、致命伤害
 如何让团队发挥最大才整体效能
 单枪匹马打天下的个人英雄主义时代一去不复返了 
【案例】：世界杯为什么
 团队建设的前提
 相似的群体背景
 有效的人际沟通
 合理的激励机制
 竞争的外部环境
 没有竞争压力的组织一定会走向没落和衰亡
 团队建设的基础
 心理互补需要
 行为互动需要
 自我超越需要
【案例】：没有群体支撑的个人绝对会一事无成
 角色错位团队建设的最大难题
 角色的测试 
 实干者概述 
 协调者概述 
 推进者概述
 成员关系决定团队的整体效能
 发挥优势，取长补短：1＋1＞2
 相安无事，彬彬有礼：1＋1＝2
 貌合神离，问题成堆：0＜1＋1＜2
 双方斗气，躺倒不干：1＋1＝0
 矛盾激化，互相拆台：1＋1＜0
 团队建设的瓶颈究竟在哪里？
 不是太无能，而是太“能干”
 谁都只想演“主角”而不愿当“配角”
 团队建设的致命伤害究竟在哪里？  
  损公肥私严重损害团队成员利益 
【案例】：从晁盖团队到宋江团队
三、团队成长过程与机制
【解决的核心问题】
 成功的团队的机制特征、外在表现、团队精神
 从团队成员心理上分析团队成长的心路历程
 成功的工作团队之基本特征
 各成员在心理上相互依赖和认同
 各成员在行为上相互配合和制约
 各成员对该群体都有一种归属感
 各成员由一共同目标聚集在一起
 成熟团队的外在表现
 统一规范的团队标识
 高层大力倡导与倾心支持
 成员构成流动有序
 人格力量的相互吸引
 轻松随意的交往方式
 团队精神的表现
 自豪感，集体荣誉感
 良好表现、优质工作
 成员间相互信任、合作
 共同目标，群策群力，共享成果
 和谐、坦诚且互补的成员关系
 勇于负责，激流勇退
 尊重成员人格，帮助成员成长
【案例】：伤心的故事
 团队成长的心路历程
 交往中相互接纳的愿望
 性格上相互猜疑的倾向
 行为上相互冲突的表现
 心理上相互理解的渴求
 工作中相互协作的产生
 情感上相互依赖的加深     
四、团队建设的方法与模型
【解决的核心问题】
 团队精神的培养方法
 不同团队类型的发展配型与方法
【情景测试】：您所在团队的状态？
 团队建设：培养团队精神
 流行换位思考
 从“我”到“我们”
 处处体现“双赢”策略
 从奖励个人到奖励群体
 信息、知识、经验的共享
 团队合作能力的培养
 极力突破自身的心理障碍
 创造轻松活泼的团队气氛
 相信并寄希望于其它队员
 寻找团队成员积极的品质
 设法让队员理解和支持你
 团队建设的模型
 星系模型：和而不同，既聚又离
 舰队模型：聚而不死，分而不散
 雁群模型：群体领导，个人负责
【案例】：勾践团队的末日
【案例】：锁住的冰柜
 齐心协力,共创辉煌        
五、团队四大成长阶段的管理
【解决的核心问题】
 团队不同成长阶段的特征与管理方法
 第一阶段  团队的形成期
 角色定位 
 鼓励全体参与 
 彼此了解 
 分享所有资讯
 鼓励提出问题
 第二阶段  团队的动荡期
 合力解决问题 
 建立一套规范 
 讨论团体的决策过程 
 鼓励分享 
 提供资源以期尽速完成任务
 第三阶段  团队的规范期
 分享自己的问题和忧虑
 充分授权
 分享正面回应和有建设性的负面回馈
 分派出具挑战性的问题以求一致性的决议
 知人善用与辅导
 第四阶段  团队的表现期
 合力设定具有挑战性的目标
 寻求新契机以扩展团队的视野
 针对假设和传统的行为举止提出质疑
 藉由团体而发展出持续性的自我评估技巧
 赏识个人的贡献
 透过任务的指派和回馈，以发挥最充分的潜力
 第四阶段  团队的调整期
六、打造激情快乐的银行团队
【解决的核心问题】
 如何让团队充满激情、自动自发快乐的工作
 如何解决员工重复工作自然倦怠
(一) 快乐就是生产力
(二) 银行员工常见的问题
 归属感差，投入打折
 忠诚度低，人才流失
 重复工作，自然倦怠
 利益最大，缺乏使命
(三) 鱼的哲学——四个步骤
 第一：游戏
 第二：使顾客不虚此行
 第三：用心在工作上
 第四：选择你的态度
视频案例：鱼
(四) 四大激励理论
 激励理论1——“投其所好”的需求层次理论
 激励理论2——“两手都要硬”的双因素理论
 激励理论3——“不容忽视”的公平理论
 激励理论4——“勇往无前”的目标激励理论 
(五) 快乐规划——银行团队规划
 队伍结构 
 互补规划
 能量成员
 人才取向
 意愿第一 
 与企业发展阶段相匹配
(六) 快乐招聘——银行团队招聘
 认识快乐招聘
 激励从招聘开始
 激动人心的应聘洗礼
 快乐招聘模型 
 选择适合人才
 营造展示场景
 设置满意过程
 输入自信基因
(七) 快乐执行——员工激励
 核心 ：“重复工作，快乐执行”
 硬件——制度设计
 薪酬绩效
 竞赛奖金
 软件——激励模型 
 进行员工价值观定位
 塑造明确共同目标
 建立快乐工作氛围 
 持续正面鼓励 
七、团队冲突处理
【解决的核心问题】
 团队冲突发展过程的特征
 处理团队冲突的方法与策略
 什么是冲突？
 如何看待冲突？
【问题研讨】：有效与有害冲突
 冲突过程第一阶段：潜在的对立或不一致
 冲突过程第二阶段：认知和个性化
 冲突过程第三阶段：行为意向
 处理冲突的五种策略  
 处理冲突的五种策略 
【案例研讨】：选择冲突处理策略
 冲突过程第四阶段：行为
 冲突处理技术
 冲突过程第五阶段：结果
 处理冲突的六个步骤
八、快乐团队的人际沟通
【解决的核心问题】
 如何通过有效的人际沟通建立快乐的团队氛围
 让每个团队成员看到的都是天使，自己也生活在天堂里
 沟通的总原则
 避免争论
 以情动人大于以理服人
 倾听的五个层次
 忽视地听
 假装地听
 选择性地倾听
 留意地倾听
 同理心倾听
 同理心倾听
 当对方的沟通充满情绪
 当信任度不高时
 当我们不确定我们是否了解
 当情况是不熟悉的或太复杂时
 当不确定对方是否确知我们了解他的意思
【情景演练】同理心训练
 快乐沟通的十三把小飞刀
 赞美具体化
 与自己对比
 逐渐增强的评价
 似否定，实肯定
 信任刺激
 别人谈论他自己得意时要赞美
 给对方没有期待的评价
 主动和别人打招呼
 适度指出别人身上的变化
 当一个捧人的角色
 记住对方特别的日子或特别的事情
 了解兴趣，投其所好
 从否定到肯定的评价
【情景演练】大声说出你的赞美
九、五步领导法
【解决的核心问题】
 掌握一套简单容易操作的领导方法与工具
 告诉他们,你要他们怎么做 
 什么叫做好的、对的表现?模拟好的、对的表现给他们看 
 放手让他们去做 
 密切注意他们的做法 
 进步的时候，称赞他；需要指正的时候，指正他
【情景演练】你会做领导吗？